Инклюзивность уже ставили выше квалификации: кого продвигали до Ардея
RTVI подробно разбирал дело Джейсона Ардея. Летом 2026 года вопросы к его диссертации, публикациям и отдельным пунктам биографии привели к проверкам в Кембридже и его отставке; 14 августа Ардея нашли мертвым в Лондоне. Полиция назвала смерть неожиданной, но не подозрительной; ее причины публично пока не раскрыты.
Сам механизм придумал не Кембридж: европейские университеты, полиция и даже Королевские военно-воздушные силы уже попадались на том, что ради инклюзивности меняли правила отбора, переставали различать более и менее сильных кандидатов или просто обходили конкурс.
Формула почти всегда звучит благородно: не снизить требования, а помочь недопредставленной группе преодолеть барьер, но проблема начинается в тот момент, когда барьер преодолевает не кандидат, а кадровая служба — просто отодвигая требования в сторону.
Просто другой кандидат был лучше
Один из самых чистых примеров появился в Швеции задолго до того, как слово diversity стало обязательной частью корпоративного словаря. Государство решило увеличить число женщин-профессоров и разрешило университетам при определенных условиях отдавать им предпочтение, даже если конкурент-мужчина имел более сильные академические показатели.
Так появилась история кафедры гидросферных наук Гётеборгского университета. Одним из кандидатов был исследователь Лейф Андерсон, другой — Элисабет Фогельквист. Академическая оценка показывала преимущество Андерсона, однако ректор назначил Фогельквист: действовавшее правило позволяло предпочесть достаточно квалифицированного кандидата недопредставленного пола, пока разница в квалификации не считалась настолько большой, чтобы решение выглядело необъективным.
Конструкция была почти элегантной. Никто официально не говорил, что пол важнее науки. Наука оставалась главным критерием — просто не настолько главным, чтобы обязательно выбирать лучшего по академической оценке.
Дело дошло до Суда ЕС. В 2000 году он постановил, что подобная система выходит за допустимые пределы позитивных мер: преимущество недопредставленной группе возможно при сопоставимой квалификации кандидатов и индивидуальной оценке, но нельзя сначала признать одного кандидата сильнее, а потом решить, что преимущество недостаточно велико, чтобы помешать назначению другого.
Ардея с Фогельквист разделяют четверть века и совершенно разные академические истории. Объединяет их один неудобный вопрос: если социальная характеристика кандидата способна компенсировать недостаток профессионального преимущества, в какой момент она сама становится частью квалификации?
В Чешире проблему решили проще: объявили 127 человек одинаково хорошими
Британский закон устроен хитрее. Так называемая positive action — позитивная поддержка недопредставленной группы — допускает выбор кандидата по полу, расе или другой защищенной характеристике только как своего рода последний критерий, если претенденты действительно равно квалифицированы.
Закон не разрешает выбрать более слабого человека просто ради красивой статистики, но полиция графства Чешир нашла изящный выход: перестала различать сильных и слабых среди тех, кто прошел отбор.
В 2017–2018 годах туда набирали констеблей. После анкеты, центра оценки и интервью до последнего этапа дошли 182 человека, 127 успешно его прошли. Вместо дальнейшего ранжирования полиция объявила всю эту группу кандидатами «равного уровня», после чего стала в первую очередь предлагать места женщинам, представителям этнических меньшинств, ЛГБТ и людям с инвалидностью. Белый гетеросексуальный мужчина Мэттью Ферлонг прошел все этапы, но работу не получил.
Проблема обнаружилась в суде: данные самих интервью позволяли сравнивать кандидатов, а Ферлонг показал результаты лучше некоторых людей, которых приняли. Трибунал счел неправдоподобным, что 127 претендентов действительно были совершенно одинаково квалифицированы, и пришел к выводу, что низкий порог «прошел / не прошел» фактически позволил полиции убрать профессиональную разницу, чтобы затем применить расу, пол и другие характеристики. Ферлонга признали жертвой прямой дискриминации.
Получилась замечательная кадровая технология. Если закон разрешает предпочесть женщину или представителя меньшинства только при равной квалификации, можно не искать двух действительно равных кандидатов. Достаточно сделать равными всех административным решением.
«Сделайте так, чтобы это произошло»
Полиция Темз-Вэлли через несколько лет пошла еще дальше и убрала из конструкции сам конкурс.
В 2022 году в подразделении освободилась должность детектива-инспектора. Несколько опытных офицеров ждали объявления вакансии и собирались подаваться, но объявления не последовало: руководитель решила поставить на должность сержанта Сидху, участвовавшую в программе карьерного продвижения сотрудников из этнических меньшинств. Три белых британских офицера возможности конкурировать с ней не получили.
Особенно красиво выглядела хронология: на момент принятия решения Сидху юридически еще оставалась сержантом. Повышение до инспектора ей уже предложили, но оно должно было вступить в силу позже, следовательно, новую должность детектива-инспектора она получила раньше этого момента. Трибунал прямо отметил, что руководство «поторопилось».
Причина спешки тоже осталась в документах. Заместитель начальника полиции хотел, чтобы программа продвижения заработала, и дал руководительнице указание, которое суд передал словами make it happen — «сделайте так, чтобы это произошло». Внутренняя переписка еще в 2020 году предупреждала, что ускоренное продвижение сотрудников из этнических меньшинств от сержанта вверх может оказаться уже не законной позитивной поддержкой, а позитивной дискриминацией.
Суд установил, что решение о Сидху было частично обусловлено ее расой, а трое других офицеров подверглись прямой расовой дискриминации: их даже не признали менее подходящими — просто не не стали рассматривать.
Королевские ВВС тоже захотели красивую статистику
Еще крупнее эксперимент получился у Королевских военно-воздушных сил Великобритании. RAF поставили амбициозные цели по набору женщин и представителей этнических меньшинств. Когда обычный набор не дал нужных цифр достаточно быстро, появилось давление ускорять прохождение этих кандидатов к учебным местам.
В 2020–2021 годах 161 женщину и кандидата из этнических меньшинств продвинули к подготовке раньше других претендентов. Позднейшая проверка Министерства обороны пришла к выводу, что давление ради выполнения показателей привело к незаконной дискриминации белых мужчин; как минимум 31 пострадавшему кандидату назначили компенсацию.
Абсурдность ситуации лучше всего показывает внутренний конфликт самой системы. Руководитель рекрутинга отказалась выполнять дальнейшее требование отдавать приоритет женщинам и этническим меньшинствам, поскольку считала его незаконным. В другом обсуждении, попавшем в прессу, сотрудников беспокоило, что компьютерная система, ранжирующая кандидатов по заслугам, станет «проблемой» для достижения показателей по полу и происхождению.
Профессиональный стандарт RAF формально никто не отменял, просто одинаково пригодных к дальнейшему отбору людей начали двигать с разной скоростью в зависимости от пола и расы. Де-юре требования никто не менял, де-факто очередь формировали, опираясь на повестку.
Позднее британское правительство включило историю RAF в собственный доклад о проблемах политики разнообразия: стремление показать нужную статистику, писали авторы, может подменять ясные профессиональные стандарты и качественный отбор, в том же докладе стояло и дело Ферлонга.
Меняются не требования
Все эти истории устроены по-разному, поэтому сводить их к формуле «квоты продвигают некомпетентных» даже слишком примитивно. Во всех четырех случаях кандидаты проходили хотя бы базовый профессиональный порог; проблема начиналась там, где пол или происхождение позволяли компенсировать разницу в заслугах, объявить эту разницу несуществующей или вообще обойти конкурс.
Профессиональные требования редко отменяют торжественным приказом. Их размывают гораздо тише: сначала появляется правильная цель — увеличить представительство, затем возникает показатель, по которому можно отчитаться. А когда выясняется, что обычный конкурс дает нужную цифру недостаточно быстро, тогда квалификацию можно переопределить, всех прошедших назвать одинаково хорошими, конкурс превратить в «горизонтальное перемещение», переставить очередь или решить, что более сильный кандидат все-таки недостаточно превосходит другого.
Таким образом, каждый отдельный шаг еще можно объяснить, но их совокупность показывает, что пол, раса или происхождение выполняют работу, которую должны были выполнять публикации, опыт, экзамен или конкурс.
Ардей показал следующий уровень
Кембридж пока не опубликовал документы, которые позволяли бы утверждать, что Ардей победил более сильного кандидата именно благодаря расе, аутизму или социальной биографии. Его случай поэтому отличается от кейсов шведского профессора и британских полицейских, где механизм предпочтения установлен документами или судом.
Ардей показывает следующий уровень: институция получает от назначения не только сотрудника, но и символ собственного прогресса. Его биография была практически готовым пресс-релизом, и Кембридж использовал его на полную, но вот для объяснения академической стороны назначения, материалов оказалось значительно меньше.
Из этих дел видно, насколько легко принцип «не дать хорошему кандидату проиграть из-за идентичности» может перевернуться: сначала идентичность становится последним аргументом при равенстве, затем само равенство начинают создавать административно, а в какой-то момент мешать начинает уже конкурс. Вот тут уже и появляется новая квалификация, которой нет ни в одном описании вакансии: насколько хорошо назначение этого человека будет выглядеть в отчете о разнообразии.